今回は、休職制度の「復職」についてご紹介したいと思います。モデル就業規則では復職について取り扱いの詳細まで書かれておりませんが、復職は会社にとっても従業員にとっても大事なポイントです。さっそく、復職に関する取り扱いについて見ていきましょう。
復職させる場合の問題点
休職期間が終わる前に休職の理由が解消した場合、従業員を復職させることになります。たとえば、出向休職であれば、出向の事実がなくなった時点で復職となり、特に問題はありません。
しかし、私傷病休職の場合は、従業員が本当に仕事に復帰できる状態にまで回復しているかどうかが問題となります。
復職の判断基準（私傷病休職の場合）
私傷病休職の場合、復職の判断基準は2つあります。
① 職種や業務内容が限定されていない場合
この場合、元の業務に復帰できなくても、他の業務で働けるのであれば、就労可能と判断されます。
② 職種や業務内容が限定されている場合
この場合は、労働者は「限定された職種・業務内容に従った労務を提供する」ことになりますので、従前の業務に復職できない状態であれば「就労不能な状態」といえそうですが、元の業務に復帰できない場合でも、「軽易な作業から始めてほどなく元の職務を通常通りにこなせる健康状態」であれば就労可能と判断されることになります。
要するに、復職直後は元の業務ができなくても、時間をかけて回復が見込まれる場合も就労可能と判断されるということですので、注意が必要です。
復職の手続きについて
復職に関する手続きも明確にしておく必要があります。特に私傷病休職から復職する場合、以下の点が重要です。
①主治医の診断書の確認
まず、復職可能かどうかは主治医の診断書で確認することが必要です。就業規則に診断書の提出を義務づけておきましょう。
②会社が主治医に聞き取りを行うことへの同意
復職を判断する際には、主治医に対して会社から聞き取りを行うことも必要になります。これには従業員の同意が必要ですので、就業規則に同意義務を明記しておくことが重要です。
休職していた従業員が協力しない場合の対応
従業員が診断書の提出や主治医への聞き取りに協力しない場合、復職を認めないことも規則に記載しておきましょう。
最終的な復職の判断について
最終的に復職の可否を決定するのは会社です。この点も明確にしておく必要があります。
従業員の健康状態や職務への適合性をしっかりと見極め、慎重に判断を行いましょう。
最後に
復職のプロセスは、会社と従業員の両方にとって非常に重要です。手続きや判断基準をしっかりと整備し、スムーズな復帰をサポートできる体制を整えましょう。
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