今回は、1か月変形労働時間制の場合の「労働時間及び休憩時間、休日」に関する規定です。モデル就業規則第19条（労働時間及び休憩時間）、第20条(休日)のモデル条文とその付属解説をまとめてご紹介し、その他留意点について解説していきます。
☆厚労省モデル就業規則第１９条、第２０条（1か月変形労働時間制の場合）
１か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。
（労働時間及び休憩時間）
第１９条 １週間の所定労働時間は、 ○年○月○日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。
２ １日の所定労働時間は、７時間15分とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、○○ が前日までに通知する
| 始業・終業時刻 | 休憩時間 |
| 始業 午前 時 分 | 時 分から 時 分まで |
| 終業 午後 時 分 |
（休日）
第２０条 休日は、次のとおりとする。
① 日曜日
② ○年○月○日を起算日とする２週間ごとの第２土曜日
③ 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
④ 年末年始（１２月○日～１月○日）
⑤ 夏季休日（○月○日～○月○日）
⑥ その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
付属解説
【第１９条 労働時間及び休憩時間】
【第２０条 休日】
１ １か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。
この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。労使協定の労働者代表の選出方法等ついては、本規程例第２１条の解説を参照してください。
２ 本規程例は、１日の所定労働時間を固定していますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。この場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。
３ １か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。
４ 以下のとおり、モデル条文の場合は、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。
| 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 休 日 | 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 7時間15分 | 休 日 | 休 日 |
| ← 43時間30分 → | ← 36時間15分 → | ||||||||||||
| 1日目 | ２日目 | ３日目 | ４日目 | ５日目 | ６日目 | ７日目 | ８日目 | ９日目 | 10日目 | 11日目 | 12日目 | 13 日目 | 14 日目 |
| 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | 日 | 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 土 | 日 |
なお、当該第１９条では、２週間ごとの第２土曜日を休日としていますが、国民の祝日等を休日とする場合、国民の祝日等がある週の土曜日（又は日曜日）を出勤日としても週休２日制となります。
この場合、規程例第１９条に「ただし、第２号の期間に第３号の休日が含まれる場合には、その期間の第２土曜日は出勤日とする。」といった文言を追記する必要があります。
【参考】「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方」
１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。この場合、変形期間における所定労働時間の合計は次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。
１週間の法定労働時間(４０時間) ×変形期間の暦日数÷７
※以下、省略（ブログ主）
☆実際の運用における留意点
上記モデル条文や付属解説に記載されている事項以外にも押さえておく必要がある点についてご説明します。適正な労働環境の整備にお役立てください。
１ 対象労働者と労働時間、変形期間等の明確化
付属解説にも述べられているとおり、１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定又は就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要ですが、これに加えて、対象労働者の範囲も定めなければなりません。
つまり、以下の事項をすべて定める必要があります。
ア 対象となる労働者の範囲
変形労働時間制の適用を受ける労働者の範囲を明確にします。
イ 変形期間（１カ月単位）とその起算日
変形期間の開始日を定め、その期間を1か月単位で規定します。
ウ 1週間当たりの労働時間
変形期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間（特例措置対象事業場については４４時間。以下同じ）を超えない範囲で従業員を就業させることについても規定しておかなければなりません。
エ 労働日及び労働日ごとの労働時間、始業時刻、終業時刻
各日の労働時間や始業・終業時刻についても事前に明示します。
1か月変形労働時間制を労使協定で定める場合には、それを労働基準監督署に届け出る必要があり、労使協定の有効期間も明記する必要があります。
なお、労使協定のみでは従業員に義務づけることはできませんので、必ず就業規則にも変形労働時間制の規定を盛り込んでください。
２ 繁忙期の残業対応
1か月単位の変形労働時間制では、労働日や始業・終業時刻を変形期間が始まる前に確定させる必要があります。
しかし、繁忙期には予期せず残業が発生することも考えられます。この場合、法定労働時間を超える時間外労働は以下の基準で判断されます。
・1日の労働時間が8時間を超える場合
超過分が時間外労働となります。
・1日の労働時間が8時間以内の場合
8時間を超えた部分が時間外労働となります。
・1週間の労働時間が40時間を超える場合
超過分が時間外労働となります。
・1週間の労働時間が40時間以内の場合
40時間を超えた部分が時間外労働となります。
・変形期間全体
法定労働時間の総枠（※）を超えて労働した時間
※総枠＝１週間の法定労働時間(４０時間) ×変形期間の暦日数÷７
３ シフト制運用の留意点
１か月単位の変形労働時間制では、労働日とその日の始業・終業時刻を変形期間が始まる前までに特定しなければなりません。
ただし、シフト制を採用する場合は、就業規則において以下の内容を変形期間の開始までに定めておけば良いとされております。
・シフト制の始業・終業時刻
・シフト制の組み合わせの考え方
・シフト制の作成手続き及びその周知方法
もっとも、全てのシフトパターンを就業規則に盛り込まなければならず、就業規則に規定されてないシフトパターンで運用することは認められておりませんので、注意してください。
４ 特定した労働時間の変更に関する制約
１か月単位の変形労働時間制は、労働日ごとに労働時間が特定されることから、いったん特定された労働時間を変更することは、就業規則において変更が許される具体的な事由が記載されていなければなりません。
従って、使用者が都合によって任意に労働時間を変更し得るような記載をすることは認められませんので注意が必要です。
まとめ
1か月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、労使協定や就業規則で明確なルールを設定することが不可欠です。
特に、対象労働者の範囲やシフトの運用方法をきちんと規定し、事前に労働者に周知徹底することが大切ですので、十分に留意した上で運用していきましょう。
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