今回は、前回に引き続き、休職制度についてご説明します。モデル就業規則では詳しく触れられていなかった「休職期間の取り扱い」についてのご紹介です。
休職期間
・休職期間については、休職地涌や勤続年数によって設定することが一般的です。勤続年数が長い従業員ほど人材が失われることによる損失は大きいものと考えられますが、以下に一例をお示しします。
（例）
＜私傷病休職の場合＞
勤続2年未満の者・・・3カ月
勤続2年以上5年未満の者・・・6か月
勤続5年以上・・・1年
＜出向休職＞
会社が必要と認める期間
などです。
休職期間中の給与
・ノーワーク・ノーペイの原則により無給とする例があります。私傷病休職の場合、健康保険から傷病手当金が出ることも考慮すべきです（健康保険法第99条）。
休職期間中の社会保険料の支払い
・社会保険料の負担を従業員がすることについても明記しておけば、従業員もあらかじめ把握できるので、トラブルを避けることができます。
勤続年数への通算
・昇給や退職金の算定などの場合に、休職期間を勤続年数に通算するかどうかをあらかじめ就業規則に明記しておくべきです。
・出向休職や会社都合以外は勤続年数に通算しないこととしますが、年次有給休暇の付与日数に係る継続勤務年数については、休職期間も含めてカウントするものとします（昭和63年３月14日基発150号）。
最後に
休職期間中の取り扱いについては、就業規則に明確に定めておくことで、従業員と会社の双方が安心して休職制度を活用できる環境を整えることができます。
給与や社会保険料、勤続年数への通算など、具体的な取り扱いを明記することで、トラブルを未然に防ぐだけでなく、透明性のある制度運用を実現し、従業員の信頼を得ることができるでしょう。
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